OPINI: Galbraith’s Star Model

Oleh:
Tanty Prasetyo Ningrum, SE, SH, MM

Jika model 78 adalah alat diagnostik yang sangat baik untuk memahami kompleksitas dan saling ketergantungan elemen-elemen organisasi, maka Star Model dari Jay Galbraith menawarkan sebuah kerangka kerja yang lebih preskriptif dan berorientasi pada desain.

Kerangka kerja ini memandang desain organisasi sebagai serangkaian kebijakan atau “tuas” (levers) yang dapat secara sadar dikendalikan dan diselaraskan oleh manajemen untuk membentuk perilaku karyawan dan membangun kapabilitas yang dibutuhkan oleh strategi.

Model ini terdiri atas lima “tuas” yang harus selaras, yang divisualisasikan sebagai lima titik pada sebuah bintang. Jika salah satu titik tidak selaras dengan yang lain, “bintang” tersebut akan menjadi tidak seimbang dan organisasi akan berkinerja di bawah potensinya.

a. Lima Tuas Desain Organisasi
– Strategi (Strategy): Seperti dalam model 7S, strategi berada di puncak dan menjadi titik awal dari semua keputusan desain lainnya. Strategi menentukan arah, menetapkan tujuan dan sasaran, serta mendefinisikan sumber keunggulan kompetitif. Strategi menetapkan kriteria untuk desain empat tuas lainnya. Pertanyaan kuncinya adalah: “Strategi apa yang kita kejar, dan kapabilitas apa yang kita butuhkan untuk mengeksekusinya?”

– Struktur (Structure): Tuas ini menentukan bagaimana wewenang dan kekuasaan didistribusikan di dalam organisasi. Ini adalah tentang kebijakan yang berkaitan dengan:
✓ Spesialisasi: Tingkat pembagian kerja.
✓ Bentuk: Jumlah departemen dan basis pengelompokan (fungsional, divisional, dll.).
✓ Distribusi Kekuasaan: Tingkat sentralisasi versus keputusan dibuat dan siapa yang memiliki pengaruh.

– Proses (Processes): Jika struktur adalah anatomi organisasi, maka proses adalah fisiologinya. Tuas ini berkaitan dengan aliran informasi dan keputusan yang melintasi struktur organisasi. Ini mencakup proses vertikal (seperti perencanaan bisnis dan penganggaran) dan, yang lebih penting lagi, proses horizontal atau lateral (seperti proses pengembangan produk baru atau pemenuhan pesanan) yang menghubungkan berbagai unit fungsional. Desain proses yang buruk adalah salah satu penyebab utama dari silo dan inefisiensi.

– Imbalan (Rewards): Tuas ini berkaitan dengan kebijakan untuk menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi. Sistem imbalan yang efektif memperkuat perilaku yang diinginkan dan memotivasi karyawan untuk berkontribusi pada keberhasilan strategi. Ini tidak hanya mencakup kompensasi finansial (gaji, bonus), tetapi juga imbalan nonfinansial seperti pengakuan, promosi, dan peluang pengembangan. Ketidakselarasan pada tuas ini bisa sangat merusak. Misalnya, jika strategi menuntut kolaborasi, tetapi sistem imbalan hanya memberi penghargaan benar terjadi. pada kinerja individu, maka kolaborasi tidak akan pernah benar-benar terjadi.

• Manusia (People/HR Policies): Tuas terakhir ini berkaitan dengan kebijakan sumber daya manusia. Kebijakan SDM harus dirancang untuk secara proaktif membangun kapabilitas (baik individu maupun organisasi) yang dibutuhkan oleh strategi. Ini
mencakup seluruh siklus hidup talenta:
✓ Rekrutmen dan Seleksi: Merekrut orang dengan keterampilan dan pola pikir yang tepat.
✔ Pelatihan dan Pengembangan: Mengembangkan kapabilitas yang ada.
✔ Manajemen Kinerja: Memberikan umpan balik dan menyelaraskan kinerja.

b. Kekuatan Keselarasan dalam Star Model
Kekuatan utama dari Star Model adalah penekanannya yang kuat pada keselarasan sebagai sebuah prinsip desain yang aktif. Strategi menentukan apa yang harus dilakukan oleh empat tuas lainnya. Struktur harus dirancang untuk mendukung strategi, proses harus dirancang agar sesuai dengan struktur, dan sistem imbalan serta kebijakan SDM harus dirancang untuk mengembangkan orang-orang yang dibutuhkan untuk mengeksekusi proses tersebut di dalam struktur yang ada.

Misalnya, jika sebuah bank memutuskan untuk mengubah strateginya dari yang berfokus pada efisiensi produk menjadi sangat berpusat pada pelanggan (customer-centric), Star Model akan memandu serangkaian perubahan desain yang koheren:
– Struktur: Mungkin perlu beralih dari struktur berbasis produk (divisi KPR, divisi kartu kredit) ke struktur berbasis segmen pelanggan (divisi nasabah ritel, divisi nasabah korporat).
– Proses: Proses horizontal baru untuk mengelola “perjalanan pelanggan” (customer journey) secara terpadu perlu diciptakan, melintasi berbagai produk.
– Imbalan: Sistem imbalan harus diubah dari yang hanya mengukur volume penjualan produk menjadi yang juga mengukur metrik kepuasan dan retensi pelanggan.
– Manusia: Karyawan perlu dilatih dalam keterampilan baru seperti manajemen hubungan pelanggan dan empati.

Kesimpulan: Integrasi sebagai Proses Dinamis
Kedua model ini, McKinsey 7S dan Galbraith’s Star Model, memberikan lensa yang kuat untuk memastikan bahwa organisasi tidak dipandang sebagai kumpulan bagian yang terpisah, melainkan sebagai sebuah sistem yang terintegrasi. Mereka memastikan bahwa kebijakan SDM (People/Staff, Skills, Rewards) secara eksplisit mendukung struktur yang dipilih, dan bahwa struktur serta SDM secara bersama-sama dirancang untuk mengeksekusi strategi yang telah ditetapkan secara efektif.

Mereka dapat digunakan secara komplementer: 7S Framework dan keselarasan organisasi secara holistik, dan Star Model sebagai sebagai alat diagnostik yang lebih luas untuk memahami kesehatan kerangka kerja desain yang lebih tajam untuk secara sadar menyelaraskan tuas-tuas manajerial yang paling kritis.

Pada akhirnya, pelajaran terpenting adalah bahwa integrasi bukanlah sebuah keadaan statis yang dicapai sekali untuk selamanya. Dalam dunia yang terus berubah, keselarasan adalah sebuah proses yang dinamis, sebuah tindakan penyeimbangan yang berkelanjutan. Organisasi yang unggul adalah organisasi yang para pemimpinnya secara terus-menerus memindai lingkungan, meninjau kembali strategi, dan kemudian dengan cermat menyesuaikan kembali elemen-elemen internal struktur, sistem, budaya, dan praktik SDM untuk memastikan bahwa seluruh mesin organisasi tetap selaras dan diarahkan menuju keberhasilan. (*)

Disadur dari buku “Organisasi Unggul: Integrasi SDM, Struktur, dan Strategi” karya Tanty Prasetyo Ningrum